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Datenschutz: Darf der Arbeitgeber auf dienstliche Mails zugreifen?

 Die Nutzung des dienstlichen PC’s oder des Internets für private Zwecke muss vom Arbeitgeber genehmig sein. Wenn dies der Fall ist, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber bei Abwesenheit des Arbeitnehmers auf das E-Mail-Postfachzugreifen darf oder nicht? Mit dieser Frage hat sich das LAG Berlin-Brandenburg befasst.

Was war geschehen?

Die Arbeitnehmerin ist seit 1988 als Verkaufsberaterin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt, der in der Automobilbranche tätig ist. Der Arbeitgeber hat 2003 eine Internet und E-Mail-Richtlinie mit folgendem Inhalt geschlossen.

… Mit Zustimmung des Vorgesetzten darf E-Mail in geringem Umfang auch für private interne und externe Zwecke genutzt werden.

… E-Mail privaten Inhalts können mit „privat“ in der Betreffzeile gekennzeichnet werden. Als privat gekennzeichnete E-Mails dürfen von Dritten grundsätzlich nicht geöffnet, weitergeleitet oder gespeichert werden.

Als privat gekennzeichnete E-Mails dürfen nur dann kontrolliert werden, wenn neben der Information des Betriebsrates zusätzlich der betriebliche Datenschutzbeauftragte nach Prüfung der schriftlich zu dokumentierenden tatsächlichen Anhaltspunkte für den Verdacht einer missbräuchlichen Nutzung der Kontrolle zugestimmt hat. Die betriebsinterne Kontrolle richtet sich dabei zunächst auf die Prüfung der Verbindungsdaten. Eine Inhaltliche Kontrolle kann nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder veranlasst durch Strafverfolgungsbehörden erfolgen. Bei Verweigerung der Zustimmung kann dem Mitarbeiter die private Nutzung künftig untersagt werden…

Auch die Arbeitnehmerin nutzte ihren dienstlichen E-Mail-Account für private E-Mails und verwendete dabei den Zusatz „privat“. Die Mitarbeiter waren dazu verpflichtet, in ihrer Abwesenheit für die Sicherstellung der Erfüllung ihrer Aufgaben zu sorgen. Für die Arbeitnehmerin bedeutete dies, dass der Arbeitgeber Zugriff auf den E-Mail-Account hat, um die dienstlichen E-Mails bearbeiten zu können.

Im November 2008 richtete die Arbeitgeberin einen Abwesenheitsassistenten ein, der die Kunden über Ihre Abwesenheit informierte. Für eine Stellvertretung hatte sich nicht gesorgt. In der Zeit der Abwesenheit hatte ihr Stellvertreten keinen Zugriff auf den E-Mail-Account. In dieser Zeit haben der Arbeitgeber und Kollegen versucht die Arbeitnehmerin zu erreichen – ohne Erfolg. Auch E-Mails blieben unbeantwortet. Daraufhin wurde unter Beteiligung des Betriebsrates und des Datenschutzbeauftragten das E-Mail-Konto der Arbeitnehmerin durch die IT-Abteilung geöffnet. Es wurden ausschließlich dienstliche E-Mails geöffnet und ausgedruckt. Die Arbeitgeberin hielt das Vorgehen nicht für rechtens.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab in seinem Urteil vom 16.02.2011 (Az.: 4 Sa 2132/10) dem Arbeitgeber Recht. Ein Unterlassungsanspruch sei seitens der Richter nicht ersichtlich. Der Arbeitgeber habe nicht gegen § 88 TKG (Telekommunikationsgesetz) verstoßen, denn er sei kein Dienstanbieter im Sinne des Gesetzes. Wobei diese Vorschrift nur das Fernmeldegeheimnis schützt. Auch ein Anspruch aus § 206 StGB (Strafgesetzbuch) sei nicht gegeben, da der Arbeitgeber weder Inhaber noch Beschäftigter eines Unternehmens, das geschäftsmäßig Post- oder Telekommunikationsdienste erbringt, sei.

Ein Anspruch aus § 202a StGB sei ebenfalls nicht ersichtlich. Denn der Zugriff auf das E-Mail-Konto erfolgte ausschließlich auf dienstliche E-Mails, nicht auf private E-Mails, die als solche gekennzeichnet waren. Schließlich bleib auch der Anspruch aus Verletzung des Persönlichkeitsrechtes, Art. 1 GG (Grundgesetz) unbegründet. Die Richter begründeten dies damit, dass Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein können. Denn bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdiene. In diesem Fall überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung des ungestörten Arbeitsablaufs.

Fazit

Der vorliegende Fall zeigt, dass das eigene Recht unter Umständen hinten anstehen muss, wenn das Wohl anderer gefährdet ist. Hier ist die Aufrechterhaltung des ungestörten Arbeitsablaufs gefärdet.