Zulässige Krankmeldung: Kündigung unzulässig

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Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, darf einem Beschäftigten nicht gekündigt werden, wenn er wegen einer Erkrankung berechtigt zu Hause bleibt.

Das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist nicht anzuwenden, wenn sich der Beschäftigte noch in der Probezeit befindet oder grundsätzlich weniger als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt werden. Dennoch muss dem Mitarbeiter ein Mindestschutz vor ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber gewährt werden.

Arbeitgeber kündigt krankem Mitarbeiter

Ein Unternehmen beschäftigte zwei Mitarbeiter, von denen einem während der Arbeitszeit schlecht wurde. Dennoch durfte er nicht nach Hause und musste bis zum Ende seiner Schicht weiterarbeiten. Er ließ sich später von seinem Arzt untersuchen, blieb am darauffolgenden Tag zu Hause und informierte seinen Arbeitgeber rechtzeitig von der Erkrankung. Als der noch am gleichen Tag das Arbeitsverhältnis kündigte, erhob der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage. Nun schickte der Arbeitgeber noch eine Kündigung in Kopie an das Gericht, die der Angestellte aber auch für unwirksam hielt.

Unwirksame Kündigungen

Das Arbeitsgericht (ArbG) Trier gab dem Mitarbeiter Recht. Die letzte Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil sie der Schriftform nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nicht entspreche. Immerhin müsse das Schriftstück eigenhändig unterschrieben werden; die Kopie einer Unterschrift genüge nicht.

Auch die erste Kündigung war nicht wirksam. Zwar gelte das KSchG nach § 23 I 3 KSchG nicht, weil weniger als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt seien. Dennoch müsse ein Arbeitnehmer aber zumindest vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden. So dürfe etwa gemäß § 612a BGB nicht entlassen werden, wer seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Vorliegend habe der Angestellte wegen Krankheit nicht arbeiten können. Der Arbeitgeber wollte ihn daher bestrafen und kündigte ihm ohne jede soziale Rücksichtnahme. Das sei unzulässig und rechtfertige keine Kündigung.
(ArbG Trier, Urteil v. 08.12.2012, 3 Ca 936/11)

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