Sommer, Sonne, Strand: Keine „Selbstbeurlaubung“ durch Arbeitnehmer

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Nach monatelanger Schufterei in der Arbeit wünscht man sich endlich Ferien herbei. Doch dann macht einem der Chef einen Strich durch die Rechnung, weil er keinen Urlaub gewähren will. Arbeitnehmer sollten sich dennoch nicht „krank“ spielen, denn sonst droht die fristlose Kündigung.

Kein Urlaub? Dann bin ich eben krank!

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Dabei muss der Arbeitgeber zwar grundsätzlich die Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigen. Auf der anderen Seite darf er aber betriebliche Gründe – z. B. Unterbesetzung oder saisonal bedingter Arbeitsanstieg – anführen und den Urlaub in der vom Angestellten geplanten Zeit verweigern.

Eine Frau war seit wenigen Monaten in einem Hotel als Zimmermädchen beschäftigt. Als sie ihren Jahresurlaub nehmen wollte, verweigerte ihr Arbeitgeber dessen Gewährung. Schließlich falle ausgerechnet in dieser Zeit mehr Arbeit für die Reinigungskräfte an, weil 90 Gäste gleichzeitig ihre Zimmer räumen. Daraufhin gab die Beschäftigte an, dann eben krank zu werden. Wie angekündigt ließ sie sich für die betreffende Zeit krankschreiben, woraufhin ihr Chef das Arbeitsverhältnis fristlos kündigte. Die Beschäftigte hielt die Kündigung für unwirksam; schließlich sei sie tatsächlich in dieser Zeit erkrankt und habe daher nicht „krank gespielt“.

Fristlose Kündigung ist wirksam

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern bejahte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Beschäftigte konnte nicht nachweisen, tatsächlich krank gewesen zu sein. Stattdessen hat sie eine Krankheit für den Fall angedroht, dass ihr der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird. Darin ist aber ein Verstoß gegen ihre sog. Leistungstreuepflicht zu sehen. Sie hat damit gezeigt, dass sie ihren Willen um jeden Preis durchsetzen will und sogar vor dem Missbrauch gesetzlicher Vorschriften – hier des Entgeltfortzahlungsgesetzes – nicht halt macht.

Fazit:

Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit beeinträchtigte auch das Vertrauen des Arbeitgebers in die Ehrlichkeit seiner – ohnehin erst seit Kurzem bei ihm beschäftigten – Mitarbeiterin, sodass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war. Daran ändert sich auch dann nichts mehr, wenn die Beschäftigte später tatsächlich erkrankt; immerhin muss der Chef jederzeit damit rechnen, dass die Angestellte wieder „krank spielt“. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 13.12.2011, Az.: 5 Sa 63/11)

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Autor Sören SiebertSören Siebert ist Rechtsanwalt mit Kanzleien in Berlin und Potsdam.

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