Arbeitszeit: Ist eine pauschale Überstundenvergütung erlaubt?

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Während der Chef möglichst wenig Gehalt zahlen möchte, will der Beschäftigte natürlich für seine geleistete Arbeit – samt den Überstunden – vergütet werden. Doch häufig finden sich in den Arbeitsverträgen Formulierungen, die eine zusätzliche Vergütung der Überstunden ausschließen. Sind diese Klauseln wirksam?

„Überstundenvergütung erst ab der 21. Überstunde“

Gemäß § 3 S. 1 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) darf ein Beschäftigter grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden am Tag arbeiten. Doch manchmal fällt besonders viel Arbeit an, die schnell erledigt werden muss. Hierbei sammeln die Angestellten dann Überstunden an, die sie z. B. „abfeiern“ dürfen oder die ihnen vergütet werden. Andere Mitarbeiter sollen laut Arbeitsvertrag dagegen keinen Cent mehr erhalten. Werden Überstunden laut Arbeitsvertrag erst ab der 21. Überstunde vergütet, so ist die Klausel wirksam. Leistet der Mitarbeiter also bis zu 20 Überstunden, kann er dafür noch keinen Lohn verlangen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Klausel nicht überraschend gemäß § 305c I BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Schließlich ist es mittlerweile fast schon üblich, dass die Chefs versuchen, Überstunden pauschal abzugelten. Angestellte müssen mit derartigen Formulierungen im Arbeitsvertrag also rechnen. Außerdem ist die Klausel klar und verständlich und verstößt nicht gegen § 307 I 2 BGB. Das wäre nur der Fall, wenn der Beschäftigte nicht weiß, was auf ihn zukommt und welche Arbeitsleistung von ihm verlangt wird. Bei der vorliegenden Formulierung weiß er aber genau, dass er „nur“ bis zu 20 Überstunden ohne Vergütungsanspruch leisten muss; ab der 21. Überstunde wird er aber entlohnt (BAG, Urteil v. 16.05.2012, Az.: 5 AZR 331/11).

„Überstunden sind mit dem Grundgehalt abgegolten“

Will ein Arbeitgeber jedoch vollständig der Entlohnung der zusätzlich verrichteten Arbeit entgehen, indem laut Arbeitsvertrag sämtliche geleisteten Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollen, so ist das unzulässig. Der Arbeitnehmer weiß in diesem Fall nicht, welche Arbeitsleistung er in welchem Umfang zu erbringen hat. Denn so können nicht nur eine Überstunde, sondern beispielsweise auch 30 Überstunden für die vereinbarte Grundvergütung verlangt werden. Die Klausel ist daher unklar, was zulasten des Arbeitgebers geht und zu ihrer Unwirksamkeit führt (BAG, Urteil vom 17.8.2011, Az.: 5 AZR 406/10).

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