Frage nach Schwerbehinderung: Im Arbeitsverhältnis zulässig?

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Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ein heikles Thema, da das AGG – auch „Antidiskriminierungsgesetz“ genannt - eine Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung verbietet. Nachvollziehbar ist, dass ein Arbeitgeber wissen muss, ob dem geplanten Einsatz seiner Mitarbeiter eine dauerhafte Beeinträchtigung entgegensteht. Andererseits haben Behinderte ein Interesse daran, nicht wegen ihrer Beeinträchtigung benachteiligt zu werden. Ob man auf die Frage nach einer Schwerbehinderung wahrheitsgemäß antworten muss, entschied nun das BAG.

Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Im Vorstellungsgespräch ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig, wenn der Arbeitgeber wissen muss, ob der Bewerber die Anforderungen an die zu besetzende Stelle erfüllen kann. Das BAG entschied nun, dass diese Frage auch im bestehenden Arbeitsverhältnis gestellt werden darf und der Arbeitnehmer auf diese Frage wahrheitsgemäß antworten muss, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Kenntnis dieser Tatsache besteht.

Solch einen Fall hatten die Richter auch zu entscheiden: Ein Arbeitgeber aktualisierte im Rahmen eines Insolvenzverfahrens Arbeitnehmerdaten, ein Arbeitnehmer beantwortete die Frage nach einer Schwerbehinderung mit „Nein“, obwohl ihm ein Grad der Behinderung von 60% anerkannt worden war. Ihm wurde gekündigt, die Kündigung akzeptierte dieser wegen Verstoß gegen Vorschriften des SGB zum Schutze von Schwerbehinderten aber nicht. In der Tat hatte das Integrationsamt – wie eigentlich gemäß § 85 SGB IX erforderlich – der Kündigung nicht zugestimmt.

Unberechtigte Rechtsausübung

Gegen die Kündigung wegen Verstoß gegen das SGB vorzugehen beurteilte das BAG letztlich als widersprüchlich. Die wahrheitsgemäße Beantwortung dieser – im Zuge eines Insolvenzverfahrens – berechtigten Frage, sei eine vertragliche Pflicht des Arbeitnehmers aus Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber müsse derart über die Verhältnisse seiner Mitarbeiter informiert sein, dass er notwendige Maßnahmen wie z. B. Kündigungen sachgemäß vorbereiten und entscheiden könne. Ihm wesentliche Informationen bewusst vorzuenthalten und sich dann auf darauf beruhende Fehler zu berufen sei unzulässige Rechtsausübung und die Kündigung damit trotz Verstoß gegen § 85 SGB IX wirksam. (BAG, Urteil v. 16.02.2012, Az.: 6 AZR 553/10)

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