Arbeitsrecht: Darf der Arbeitnehmer wegen einer HIV-Infektion gekündigt werden?

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Arbeitgeber müssen bei Kündigungen immer darauf achten, dass die dafür ins Feld geführten Gründe gegenüber dem Arbeitnehmer nicht diskriminierend sind. Das Bundesarbeitsgericht musste einen Fall entscheiden, in welchem ein HIV-infizierter Arbeitnehmer gekündigt wurde, obwohl sich bei diesem keine Symptome der Erkrankung zeigten. Das Gericht musste sich fragen, ob die Kündigung rechtmäßig war.

Arbeitnehmer weist auf HIV-Infektion hin

Der betroffene Arbeitnehmer war an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt. Sein Arbeitgeber war ein Pharmazieproduzent, welcher Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt. Der Angestellte war als chemisch-technischer Assistent tätig und arbeitete in diesem Zusammenhang insbesondere in einem Reinraum. Als er im Jahr 2010 eingestellt wurde, verlangte sein Arbeitgeber von ihm, dass er eine Einstellungsuntersuchung durchführen lässt. Dem kam er auch nach, wobei er den zuständigen Betriebsarzt darüber aufklärte, dass er an einer HIV-Infektion erkrankt ist. Der Arzt hielt dies für die Arbeit im Reinraum nicht tragbar und wies den Arbeitgeber auf die HIV-Infektion hin, nachdem ihn der Angestellte von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Betroffenen ordentlich mit der Begründung, dass er aufgrund der ansteckenden Krankheit im Reinraum nicht eingesetzt werden könne. Gegen die Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht und argumentierte, dass er behindert sei und ihn die Kündigung aufgrund dessen diskriminiere. Die Kündigung sei aus diesem Grund unwirksam. Beide Vorinstanzen urteilten zugunsten des Arbeitgebers. Der Fall lag nun dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vor.

Kündigung diskriminiert Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Dezember 2013, Az. 6 AZR 190/12) urteilte, dass der Arbeitnehmer durch die Kündigung diskriminiert wird. Hierbei zogen die Richter das AGG heran, welches u.a. Diskriminierungen wegen einer Behinderung verbietet. Die Richter des Bundesarbeitsgericht waren der Ansicht, dass dies HIV-Erkrankung eine Behinderung darstellt. Den Richtern folgend ist eine Behinderung immer dann gegeben, wenn die körperlichen Funktion, die geistige Fähigkeit oder die seelische Gesundheit langfristig eingeschränkt ist und dadurch die Teilhabe an der Gesellschaft beeinträchtigt sein kann. So sind HIV-Infizierte häufig Stigmatisierungen unterworfen und ihre soziale Integration wird durch ein Vermeidungsverhalten anderer Personen beeinträchtigt. Anschließend stellte das Gericht klar, dass der Arbeitnehmer durch die Kündigung diskriminiert wird, da diese in einem unmittelbaren und untrennbaren Zusammenhang mit seiner Behinderung erging. Das Bundesarbeitsgericht ließ jedoch die Frage unbeantwortet, ob die Kündigung dennoch gerechtfertigt sein könnte. Zur Klärung dieser Problematik wurde der Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen, welches nun klären muss, ob der Arbeitnehmer tatsächlich nicht im Reinraum arbeiten kann. Sollte dies der Fall sein, ist die Kündigung wirksam.

Fazit:

Es bleibt abzuwarten wie sich der Fall entwickeln wird, da das Landesarbeitsgericht den Fall neu aufrollen muss. Kündigungen sind jedenfalls dann unzulässig, wenn sie den Arbeitnehmer diskriminieren und die Diskriminierung nicht gerechtfertigt ist. Ob eine Rechtfertigung vorliegt ist stets an den Umständen des konkreten Einzelfalls zu messen.

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Autor Sören SiebertSören Siebert ist Rechtsanwalt mit Kanzleien in Berlin und Potsdam.

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