Hat der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets und das Verschicken privater E-Mails verboten, darf er stichprobenartig überprüfen, ob sich seine Mitarbeiter an das Verbot halten. Entdeckt er dabei, dass ein Beschäftigter das Internet dennoch zu privaten Zwecken nutzt, muss dieser mit einer Abmahnung und im schlimmsten Fall mit einer Kündigung rechnen.
Privatnutzung von Internet, Diensthandy und E-Mailadresse
Doch ist der Arbeitgeber ferner berechtigt, mit einer fristlosen Kündigung zu drohen, wenn der Internetsurfer keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben möchte? Ein Beschäftigter wurde trotz eines ausdrücklichen Verbots bei der privaten Nutzung des Internets, seines Diensthandys und seiner dienstlichen E-Mail-Adresse während der Arbeitszeit erwischt und daraufhin abgemahnt. Ferner wurde ein Mitarbeiter gebeten, seinen Kollegen zu beobachten und ein erneutes Fehlverhalten zu melden. Dabei fiel auf, dass der Abgemahnte weiterhin Privat-E-Mails verschickte und das Internet sowie das Diensthandy für persönliche Zwecke nutzte.
Nun kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und verlangte am Tag darauf ferner die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags – anderenfalls werde er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Der Mitarbeiter unterzeichnete den Vertrag, zog jedoch kurz darauf vor Gericht, schließlich seien sowohl die Kündigung als auch der Aufhebungsvertrag unwirksam.
Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied: Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Hält sich ein Beschäftigter nicht an das Verbot der privaten Internetnutzung, so ist darin eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu sehen. Der Chef kann ihn also abmahnen und im Wiederholungsfall wegen des Fehlverhaltens kündigen – eine sofortige Kündigung ist dagegen nur im Ausnahmefall zulässig. Vorliegend war dem Beschäftigten auch spätestens seit der Abmahnung klar, dass sein Chef eine Internetnutzung zum Privatvergnügen nicht akzeptiert, sondern das Arbeitsverhältnis bei einem erneuten Pflichtenverstoß beenden wird.
Dagegen war der Aufhebungsvertrag nichtig. Schließlich hat der Arbeitgeber den Vertragsschluss faktisch erzwungen, als er dem Angestellten mit einer fristlosen Kündigung drohte. In der Regel ist eine Kündigungsandrohung – etwa in einer Abmahnung – zwar nicht treuwidrig, weil sie den Mitarbeiter lediglich darauf hinweist, dass er mit einer Kündigung zu rechnen hat, wenn sich sein Verhalten nicht bessert. Sie darf vom Chef allerdings nicht als Druckmittel benutzt werden, um ein bestimmtes Verhalten des Mitarbeiters zu forcieren, wie z. B. die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages. Denn in diesem Fall ist die Drohung widerrechtlich – ein verständiger Chef hätte schließlich nicht auch noch eine fristlose neben einer ordentlichen Kündigung in Betracht gezogen. Wer ordentlich kündigt, bringt damit nämlich zum Ausdruck, dass ihm die Einhaltung einer Kündigungsfrist zumutbar, die Pflichtverletzung des Beschäftigten für ihn also nicht so schwerwiegend ist. Sofern er also fristlos kündigen würde, ohne dass weitere Pflichtverletzungen des Mitarbeiters bekannt geworden wären, läge ein widersprüchliches Verhalten des Chefs vor.
Fazit:
Obwohl der Aufhebungsvertrag in diesem Fall nichtig war, bleibt die ordentliche Kündigung wirksam, da sie ausgesprochen wurde, bevor dem Mitarbeiter der Vertrag zur Unterzeichnung übergeben worden ist. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 24.01.2014, Az.: 1 Sa 451/13)
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Sören Siebert ist Rechtsanwalt mit Kanzleien in Berlin und Potsdam.
