Arbeitsrecht: Vorsicht bei Äußerungen über den Chef in YouTube-Videos

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Wie kein zweites Medium ermöglicht das Internet es jedem, schnell und einfach eine breite Masse zu informieren. Besonders YouTube und Facebook sind hier ganz vorne mit dabei. Arbeitnehmer sollten jedoch mit Bedacht vorgehen, wenn sie sich über ihren Arbeitgeber äußern. Was geschieht, wenn ein Mitarbeiter angebliche betriebliche Missstände öffentlich macht, hat aktuell das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Angebliche Missstände angeprangert

Der Kläger hatte als Bewerber für den Wahlvorstand einer geplanten Betriebsratswahl angebliche Probleme im Unternehmen mittels YouTube-Video angeprangert. An den Maschinen im Unternehmen fehlten einzelne Sicherheitsvorkehrungen. Fast könne man behaupten, dass keine Maschine zu 100 % ausgerüstet sei. Außerdem seien keine Fachkräfte vorhanden, sodass das Bedienen der Maschinen nicht zu 100 % beherrscht werde. Als der Arbeitgeber das auch über Facebook verbreitete YouTube-Video sah, kündigte er dem Mitarbeiter wegen geschäftsschädigenden Verhaltens fristlos. Die beiden Vorinstanzen folgten dieser Ansicht und bestätigten die Kündigung, bevor das BAG einen wichtigen Grund verneinte.

Keine Sanktion für sachliche Kritik

Die Bundesarbeitsrichter stellten einerseits klar, dass auch die geplante Wahl eines Betriebsrats keine Verbreitung bewusst falscher und geschäftsschädigender Äußerungen rechtfertigt. Andererseits dürfen Mitarbeitern, die sachliche Kritik üben, keine Nachteile entstehen. Sogenanntes Whistleblowing muss folgenlos bleiben. Aber selbst bei nicht mehr davon gedeckten Äußerungen richtet sich die berechtigte Kündigung nach deren Inhalt und Kontext. Im konkreten Fall lag der dem Gericht zufolge nicht darin, das Unternehmen zu schädigen.

Vielmehr habe der Betriebsratskandidat mit dem Video bezweckt, auf die Notwendigkeit eines bis dato nicht existierenden Betriebsrats hinzuweisen. Daher war die Kündigung dem BAG zufolge unwirksam. Im Übrigen betonte das Gericht, dass der für Betriebsräte, Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstands existierende Sonderkündigungsschutz bloße Bewerber für einen Sitz im Wahlvorstand nicht umfasst.

(BAG, Urteil v. 31.07.2014, Az.: 2 AZR 505/13)

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