Arbeitsrecht: Schlechte Arbeitsqualität ist nicht immer ein Grund zur Kündigung ...

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Arbeitnehmer können nicht einfach so gekündigt werden, von Ausnahmen wie Probezeit oder Kleinstbetrieben abgesehen. Hier muss eine Abwägung vorgenommen werden, ob ein Arbeitsverhältnis gekündigt oder fortgesetzt werden kann. Dafür muss nicht unbedingt der Arbeitnehmer seine Arbeitsweise ändern, selbst wenn er Fehler gemacht hat. Das Arbeitsgericht Berlin hat einen Arbeitgeber verpflichtet, auch technische Maßnahmen zu ergreifen, um Fehlern seiner Arbeitnehmer entgegenzuwirken.

Abmahnung und Gegendarstellung

Seit 1999 war die inzwischen 52 Jahre alte Klägerin bei einem Hersteller medizinischer Hilfsmittel und Instrumente beschäftigt. In jüngerer Zeit gab es mehrere Beschwerden wegen ihrer Arbeitsleistung und Arbeitsqualität. Dabei ging es unter anderem um die angeblich nicht ordnungsgemäße Verpackung und Versiegelung von Produkten.

Gegen eine schriftliche Abmahnung wandte sich die Betroffene mit einer Gegendarstellung. Wenige Tage später jedoch erhielt sie eine außerordentliche und fristlose, hilfsweise auch ordentliche und zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung ihres Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin soll nun auch noch Implantate statt in den vorgeschriebenen Reinraumverpackungen in anderen, nicht gekennzeichneten und unter Umständen unsauberen Behältern transportiert haben.

Fristlose Kündigung unwirksam

Die rechtzeitig dagegen erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich und das langjährige Arbeitsverhältnis wurde durch die ausgesprochene Kündigung weder fristlos noch sonst beendet.

Dabei orientierte sich das Gericht offenbar an einer unter Juristen nicht unbedingt verbreiteten Empfehlung für Medizinbetriebe: Man solle nicht fragen: „Wer war schuld?“, sondern: „Was war schuld?“. Inwieweit es zu Versehen und Fehlleistungen der Arbeitnehmerin gekommen war, darum kümmerte sich das Gericht scheinbar eher am Rande. Der Arbeitgeber hätte laut Urteilsbegründung zunächst selbst technische und organisatorische Maßnahmen treffen können, um Fehler zu vermeiden oder jedenfalls zu verringern. Dann wären personelle Maßnahmen, wie hier die Kündigung, nicht notwendig gewesen.

Technischer Gefahrenschutz geht vor

Die Reinraumbehältnisse unterschieden sich offenbar nur in einem seitlichen Aufkleber von den Behältnissen, die für Transporte von Implantaten nicht zugelassen waren. Ansonsten waren beide in Größe, Farbe und Form gleich. Dass es hier zu Verwechslungen kam, wunderte das Gericht nicht. So sah es die „Schuld“ an der Verwendung der falschen Behältnisse vor allem in deren Ähnlichkeit und weniger bei einer möglichen Unachtsamkeit der Mitarbeiterin. Statt die Beschäftigte also abzumahnen und zu kündigen, hätte der Arbeitgeber vielmehr für eine einfach erkennbare farbliche Unterscheidung der Behältnisse sorgen können und müssen. Die stattdessen ausgesprochene Kündigung war unwirksam.

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Zwar handelt es sich hier um eine konkrete Entscheidung in einem Einzelfall, die aber doch eines zeigt: Wenn Unternehmen ihre Arbeitsmittel und Prozesse nicht gut strukturiert haben, muss die Schuld für auftretende Fehler nicht automatisch beim Arbeitnehmer liegen.

(ArbG Berlin, Urteil v. 06.06.2014, Az.: 28 Ca 5695/14) 

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