Home Office: Darf der Chef vereinbarte Telearbeit wieder kündigen?

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Die Arbeit im Home Office wirft dank neuer Geräte und schnellen Internets kaum noch technische Fragen auf. Für rechtliche Fragen scheint dies aber nicht zu gelten. So rückt die Arbeit von zu Hause aus Fragen zum Arbeitsschutz, Datenschutz und Kündigung sogar eher in den Fokus.

Die Beendigung von Telearbeit unterliegt Weisungsrecht

Ein „Mit dem Arbeiten von zu Hause ist Schluss! Sie arbeiten von nun an wieder hier im Betrieb!“ reicht jedenfalls bei Weitem nicht aus. Vielmehr gilt das Zurückverlagern des Arbeitsorts in den Betrieb laut einer weitverbreiteten Meinung als Versetzung. Eine Versetzung bedarf zum einen der Zustimmung eines bestehenden Betriebsrats. Zum anderen muss der Arbeitgeber dabei die Grenzen des billigen Ermessens wahren, damit die Versetzung durch sein Weisungsrecht gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) gedeckt ist.

Nicht zuletzt spielt bei der Kündigung der Telearbeitsvereinbarung häufig AGB-Recht eine Rolle. Denn häufig nutzen Arbeitgeber hier vorformulierte Bedingungen. Berücksichtigen darin enthaltene Kündigungsklauseln die Interessen des Arbeitnehmers gar nicht oder zu wenig, sind sie regelmäßig unwirksam. Es muss dann eine Änderungskündigung erfolgen, bei der wiederum der gesetzliche Kündigungsschutz ins Spiel kommt.

Interessen des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen

Die Kündigungsklausel in einem kürzlich entschiedenen Rechtsstreit lautete: Die außerordentliche Arbeitsstätte kann sowohl von der Bank als auch von Ihnen mit einer Ankündigungsfrist von 4 Wochen zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden. Die Klausel war Teil einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag eines Bankmitarbeiters über alternierende Telearbeit. Als die Bank wegen eines mehr auf Teamarbeit vor Ort ausgerichteten Vertriebskonzepts die Vereinbarung einseitig kündigte, klagte der Mitarbeiter dagegen. Arbeitsgericht sowie Landesarbeitsgericht Düsseldorf gaben ihm Recht:

Die Kündigungsklausel stelle, da vorformuliert und nicht individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt, eine AGB dar. Sie sei nach dem zum Schutz vor Benachteiligungen dienenden AGB-Recht unwirksam. Grund dafür sei hier, dass die Klausel vom gesetzlichen Leitbild des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts abweiche. Macht der Arbeitgeber davon Gebrauch, muss er zwar keine Gründe angeben. Er muss Entscheidungen aber nach billigem Ermessen treffen. Das verlangt von ihm, die Arbeitnehmerinteressen zu berücksichtigen. Auf diese hätte auch die Kündigungsklausel eingehen müssen. Da das nicht der Fall war, war die Klausel unwirksam. Hinzu kam noch, dass die Vereinbarung einen Rechtsanspruch auf Telearbeit ausschloss. Außerdem sollten Aufnahme und Beendigung der Telearbeit vollkommen freiwillig sein. Aufgrund der unwirksamen Kündigungsklausel bliebe dem beklagten Arbeitgeber laut der Richter nur die Änderungskündigung.

Versetzung erfordert die Zustimmung des Betriebsrats

Des Weiteren hätte der Kündigung, sofern sie die Klausel ermöglicht hätte, der Betriebsrat zustimmen müssen. Denn bei der Verlagerung des Arbeitsbereichs vom Home-Office in den Betrieb handelte es sich um eine Versetzung. Und für diese hat der Arbeitgeber gem. § 99 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Der Arbeitsbereich ist dabei sowohl räumlich wie funktional zu verstehen. Er beinhaltet Aufgaben, Verantwortung und die Art der Tätigkeit sowie die Einordnung eines Arbeitnehmers in den Arbeitsablauf eines Betriebs.

Da die aufgeworfenen Fragen allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt sind, ließ das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zu. (LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.09.2014, Az.: 12 Sa 505/14, nicht rechtskräftig).

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