AGB und Arbeitsverträge: Sind denglische Begriffe in Verträgen erlaubt?

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Nicht jeder Mitarbeiter spricht eine Fremdsprache. Es stellt sich aber immer häufiger die Frage, ob eine Klausel in AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) eines Arbeitgebers unwirksam ist, wenn dort auch „denglische“ Begriffe wie „Krankheitspolicy“ verwendet werden.

Ist die „Krankheitspolicy“ wirksam?

Wer Fremdsprachen beherrscht, ist heutzutage klar im Vorteil – gerade in der Arbeitswelt werden Sprachkenntnisse nämlich immer wichtiger. Vor allem Unternehmen, die Geschäftsbeziehungen oder Tochtergesellschaften im Ausland haben, aber auch IT-Unternehmen verwenden gerne englische Begriffe.

Im vorliegenden Fall wurde eine Frau im Jahre 1990 als Softwareentwicklerin in einem IT-Unternehmen angestellt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt unter anderem eine Klausel, die nur eine zeitlich begrenzte Entgeltfortzahlung im Fall der unverschuldeten Dienstverhinderung vorsah. Im Jahr 2009 kam es zum Betriebsübergang nach § 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Zu diesem Anlass wies der Erwerber des Unternehmens (H-P GmbH) unter anderem darauf hin, dass sämtliche Arbeitsverhältnisse unverändert auf ihn übergehen.Ferner war im Intranet des Erwerbers eine „Krankheitspolicy“ veröffentlicht.

Danach verpflichtete sich der Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern, die mindestens schon ein Jahr für die H-P GmbH tätig sind, bei länger andauernder Krankheit einen Krankengeldzuschuss in Höhe der Differenz zwischen Krankengeld und Nettogrundgehalt zu zahlen. Unter der Überschrift „Scope“ wurde dieser Anspruch aber eingeschränkt: Nur „Mitarbeiter auf der deutschen Payroll mit HP Standard Terms & Conditions“ sollten Anspruch auf den Zuschuss haben. Als die Softwareentwicklerin etwa zwei Jahre nach Betriebsübergang für längere Zeit arbeitsunfähig wurde, verlangte sie von ihrem Arbeitgeber einen Krankengeldzuschuss gemäß der Krankheitspolicy. Als der die Zahlung jedoch verweigerte, zog die Angestellte vor Gericht.

Kein Anspruch auf Krankengeldzuschuss

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies sämtliche Ansprüche der Angestellten zurück. Schließlich galt die Krankheitspolicy für sie nicht. Zunächst einmal stellte das BAG jedoch fest, dass die Policy eine sog. Gesamtzusage ist, also die verbindliche Erklärung des Arbeitgebers, eine bestimmte Leistung erbringen zu wollen. Sie wird ergänzender Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrags. Dass der betroffene Mitarbeiter davon explizit Kenntnis erlangt, ist dafür aber nicht nötig. Es reicht die Möglichkeit einer Kenntnisnahme – wie hier durch die Veröffentlichung der Krankheitspolicy im Intranet.

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Da die Gesamtzusage AGB darstellten, prüfte das Gericht deren Wirksamkeit gemäß der §§ 305 ff. BGB. Dabei erachtete das BAG die Zusagebeschränkung aber weder als überraschend noch als intransparent. Vielmehr erkannte es das Recht eines Arbeitgebers an, den Geltungsbereich seiner Regelungswerke einzuschränken – diese Vorgehensweise sei heutzutage, z. B. auch bei Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, sogar üblich. Immerhin war für die Softwareentwicklerin aus dem Wortlaut der Zusage klar ersichtlich, dass nur Beschäftigte mit einem HP Standardvertrag in den Genuss des Krankenzuschusses kommen sollen. Einen solchen hatte sie aber nicht unterschrieben – für sie galt nach § 613a BGB noch immer der im Jahr 1990 abgeschlossene Arbeitsvertrag, wonach ein Beschäftigter bei längerer Erkrankung nur einen begrenzten Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Ferner hielt das BAG die Zusagebeschränkung nicht für unwirksam, weil dort englische Begriffe wie „Scope“, „Payroll“ bzw. „Terms & Conditions“ verwendet wurden. Erstens werden gerade in IT-Unternehmen regelmäßig englische Begriffe genutzt. Zweitens können die englischen Begriffe ohne Probleme ins Deutsche übersetzt werden. So bedeutet etwa „Scope“ im Rechtsdeutsch „Anwendungsbereich bzw. Geltungsbereich“ – es ist daher klar, dass unter diesem Punkt geregelt wird, wann und für wenn die Krankheitspolicy gelten soll. Der Arbeitgeber stellt also – wenn auch unter Verwendung deutscher sowie englischer Begriffe – zweifellos klar, dass Arbeitsverträge anderer Unternehmen nach § 613a BGB nicht als „Standard Terms & Conditions“ im Sinne der Krankheitspolicy angesehen werden und aus diesem Grund auch keinen Anspruch auf den Krankengeldzuschuss begründen.

(BAG, Urteil v. 20.08.2014, Az.: 10 AZR 453/13)

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