Arbeitsrecht und Kündigung

1. Schriftform

Eine Kündigung muss immer schriftlich erklärt werden.

Das bedeutet, dass Kündigungen per Telefax, E-Mail oder gar SMS unwirksam sind. Das Kündigungsschreiben muss immer vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person (z.B. Personaler) eigenhändig unterschrieben sein. Kündigt eine andere Person als der Arbeitgeber, so können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn die Person Ihre Bevollmächtigung nicht schriftlich nachweist. Eine solche Kündigung ist unwirksam, es sei denn, der Arbeitgeber hat Sie darüber in Kenntnis gesetzt, dass die andere Person die Kündigung aussprechen wird.

2. Fristen

Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur unter Einhaltung einer bestimmten Frist erklärt werden. Diese ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Sollte dieser hierzu keine Angaben beinhalten, so gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Danach beträgt die Frist grundsätzlich 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Ist der Arbeitnehmer 2 Jahre oder länger im Betrieb beschäftigt, verlängert sich diese Frist stetig. Prüfen Sie hierzu auch den Zugang der Kündigung. Zur Berechnung der Frist zählt nämlich nicht das Datum der Kündigung, sondern der Zugang bei Ihnen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung fristgerecht zugegangen ist.

3. Anhörung des Betriebsrates

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser zwingend vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei ist dieser umfassend über die Gründe der Kündigung zu informieren. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ohne den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört zu haben, so ist die Kündigung in jedem Fall unwirksam. Ebenfalls sollten Sie sich erkundigen, ob spezielle Betriebsvereinbarungen existieren, wonach eine Kündigung nur ausgesprochen werden darf, wenn der Betriebsrat dieser auch zugestimmt hat. Dann wäre eine Kündigung auch bei ordnungsgemäßer Anhörung unwirksam, wenn nicht der Betriebsrat dieser zugestimmt hat.

4. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Grundsätzlich braucht die Kündigung keinen Kündigungsgrund enthalten. Sind im Betrieb aber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, so gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Nach diesen Regelungen ist eine Kündigung nur rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich der Arbeitgeber auf einen Kündigungsgrund berufen kann. In Betracht kommt eine Kündigung aufgrund eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl, zu spät kommen), aufgrund von Gründen die in der Person des Arbeitnehmers liegen (Unzuverlässigkeit, langanhaltende Krankheit) oder aufgrund betrieblicher Erfordernisse (Umsatzeinbußen, Betriebsschließung).

5. Besonderer Kündigungsschutz

Besonders hohe Hürden für die Wirksamkeit einer Kündigung gelten bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Dies sind schwerbehinderte Personen, Frauen während der Schwangerschaft oder Personen in Elternzeit. Besonderer Kündigungsschutz gilt auch bei Betriebsratsmitgliedern oder Auszubildenden. Hier muss der Arbeitgeber oftmals die Zustimmung von Behörden oder des Betriebsrates einholen, damit die Kündigung wirksam ist.

6. Abmahnung

In der Regel ist eine nicht fristlos ausgesprochene Kündigung erst wirksam, wenn Sie zuvor für das Ihnen vorgeworfene Verhalten abgemahnt wurden. Dabei gilt der Grundsatz, dass die Kündigung erst das letzte Mittel des Arbeitgebers sein darf und kleinere Verfehlungen bereits durch eine Abmahnung bereinigt werden können. Fehlt diese Abmahnung, ist die Kündigung unwirksam. Allerdings sollten Sie hier aufpassen. In einigen Situationen kann eine Abmahnung entbehrlich sein und die Kündigung auch ohne eine solche wirksam sein. Dies ist häufig bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen im Vertrauensbereich der Fall.

7. Außerordentliche Kündigung

Die Einhaltung einer Kündigungsfrist oder das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung gelten nicht, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen hat. Dafür erforderlich ist jedoch ein schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitsvertrag. Dem Arbeitgeber darf es dadurch nicht zumutbar sein, noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am Vertrag festzuhalten zu müssen. Es darf in diesen Fällen kein anderes milderes Mittel zur Verfügung stehen. Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen erklären muss. Dabei beginnt die Frist erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt. Ist die Frist abgelaufen, so ist der Verstoß wohl nicht so schwerwiegend gewesen, als dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.

8. Änderungskündigung

Ein Sonderfall der Kündigung ist die Änderungskündigung. Dabei handelt es sich um eine Kündigung, die gleichzeitig ein neues Vertragsangebot zu geänderten Bedingungen enthält. Der Arbeitnehmer verliert hier nicht seine Arbeit, sondern bekommt die Möglichkeit, weiter im Betrieb zu arbeiten. Die Änderungskündigung stellt ein milderes Mittel zu einer normalen Kündigung dar. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Änderungskündigung immer einer Beendigungskündigung vorziehen muss.

9. Klagefrist

Sind Sie mit der Kündigung nicht einverstanden und wollen Sie sich gegen deren Wirksamkeit wenden, so muss innerhalb von 3 Wochen zwingend Kündigungsschutzklage eingelegt werden. Versäumen Sie diese Frist, so wird jede noch so unwirksame Kündigung wirksam und kann im Nachhinein nicht mehr angegriffen werden. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmen zulässig, etwa wenn sie ohne Verschulden an der Einhaltung der Frist gehindert waren.

10. Einzelfallgerechtigkeit

Zuletzt sei noch der abschließende Hinweis erteilt, dass die Entscheidungen der Gerichte gerade im Arbeitsrecht sehr einzelfallabhängig sind. Das bedeutet, dass es wenig generelle, allgemeingültige Voraussetzungen gibt. Die Wirksamkeit der Kündigung wird durch die Richter am Arbeitsgericht immer am Einzelfall betrachtet. Gerade daher lohnt sich in jedem Fall der Gang zu einem Anwalt, der die Kündigung umfassend mit Ihnen bespricht und so das weitere Vorgehen abstimmt. Gerade arbeitsgerichtliche Verfahren enden häufig im Abschluss eines Vergleichs, der für beide Parteien eine tragfähige Alternative darstellt.