Das wichtigste zum Arbeitsrecht: Was Sie zu Arbeitsvertrag, Abmahnung, Kündigung und Internet am Arbeitsplatz wissen müssen.

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Der eigene Job nimmt für die meisten Deutschen einen wichtigen Platz in ihrem Leben ein. Das Arbeitsrecht ist allerdings von einer nahezu unüberschaubaren Vielzahl gesetzlicher Regelungen und Fragestellungen geprägt: Was ist eine Abmahnung? Wann kann mir mein Chef kündigen? Darf ich am Arbeitsplatz privat surfen? eRecht24 beantwortet die wichtigsten Fragen und hilft Ihnen dabei, im Wirrwarr des Arbeitsrechts den Überblick zu behalten.

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 Inhaltsverzeichnis:

  1. Internet am Arbeitsplatz
  2. Die Abmahnung im Arbeitsrecht
  3. Die Kündigung
  4. Das Arbeitszeugnis
  5. Angestellt, scheinselbständig oder freier Mitarbeiter

1.Der Arbeitsvertrag

Abschluss des Arbeitsvertrages: Mündlich oder schriftlich?

Bevor Angestellte mit der Arbeit beginnen können, müssen sie erst einmal einen Arbeitsvertrag schließen. In der Praxis schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig schriftliche Arbeitsverträge. Der Vorteil eines schriftlichen Arbeitsvertrages liegt darin, dass es bei Streitigkeiten einfacher ist, die gegenseitigen Verpflichtungen zu beweisen. Entgegen der falschen Vorstellung vieler Beschäftigter, muss der Vertrag aber nicht unbedingt schriftlich geschlossen werden. Auch mündliche Absprachen reichen für die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich aus.

Befristete und mündliche Arbeitsverträge

Eine Ausnahme hiervon bilden befristete Arbeitsverträge, bei denen der Angestellte nur für eine bestimmte Dauer für den Chef tätig wird. Die Befristungsvereinbarung müssen die Parteien zwingend schriftlich abschließen. Andernfalls ist die Befristung unwirksam. Die Folge davon ist, dass der Arbeitsvertrag dann unbefristet gilt.

Arbeitgeber müssen aber auch bei mündlichen unbefristeten Arbeitsverträgen beachten, dass sie nach dem „Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen“ (kurz: Nachweisgesetz) eine sogenannte Nachweispflicht trifft. Danach müssen sie die wesentlichen Vertragsbedingungen (z.B. Arbeitsort, kurze Tätigkeitsbeschreibung, vereinbarte Arbeitszeit und Höhe des Gehalts, Anzahl der Urlaubstage) spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer übergeben.

2. Internet & Social Media: Was ist am Arbeitsplatz erlaubt?

Für viele Arbeitnehmer stellt sich auch die Frage, ob sie am Arbeitsplatz private E-Mails checken, den Neuigkeiten in den sozialen Netzwerken wie z.B. Facebook und Twitter nachgehen und auf interessanten Internetseiten surfen dürfen. Im Grundsatz gilt Folgendes: Während der Arbeitszeit ist die private Nutzung des Internets nicht erlaubt, da die Angestellten arbeitsvertraglich zum Arbeiten verpflichtet sind. Das Verbot gilt sowohl für den Rechner am Arbeitsplatz, als auch für die eigenen Smartphones und Tablets. Nur die Nutzung zu dienstlichen Zwecken ist erlaubt.

Internetnutzung in der Pause

In Pausen ist zumindest die Nutzung eigener Geräte erlaubt. Ob Arbeitnehmer den Unternehmensrechner zum Surfen in Pausen benutzen dürfen, sollten sie immer vorher mit dem Chef klären.

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Internetnutzung während der Arbeitszeit

Ausnahmsweise ist auch die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit erlaubt, wenn der Arbeitsvertrag selbst hierzu eine Regelung enthält oder der Arbeitgeber mit seinen Angestellten eine gemeinsame Vereinbarung trifft. Häufig gibt der Chef zeitliche Grenzen für die Internetnutzung oder andere Einschränkungen (z.B. Sperrungen bestimmter Internetseiten) vor. Ebenso kann die Internetnutzung erlaubt sein, wenn sie der Arbeitgeber duldet. Doch auch hier sollten Angestellte vorsichtig sein. Arbeitnehmer müssen sichergehen können, dass ihr Chef von der privaten Nutzung weiß und sie akzeptiert. Dieser Nachweis ist in der Praxis meist schwierig, da der Arbeitgeber das Surfverhalten seiner Bediensteten nicht ständig kontrolliert. Oft weiß er schlichtweg nichts von der privaten Nutzung. Ein Verstoß gegen das Internetverbot kann schwerwiegende Folgen haben. In der Regel wird der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Im schlimmsten Fall ist aber auch eine (außerordentliche) Kündigung denkbar.

3. Die Abmahnung im Arbeitsrecht: Was ist erlaubt?

Verstoßen Bedienstete schwerwiegend gegen eine Pflicht aus ihrem Arbeitsverhältnis, kann der Chef eine Abmahnung aussprechen. Sie bildet meist die Vorstufe zur Kündigung, sodass Arbeitnehmer besondere Vorsicht walten lassen sollten. Arbeitgeber sollten beachten, dass sie in der Regel vor jeder Kündigung eine Abmahnung aussprechen müssen. Auch von Angestellten ausgesprochene Abmahnungen sind zulässig. Sie kommen in der Praxis aber relativ selten vor.

Inhalt einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Inhaltlich weist der Arbeitgeber seinen Angestellten mit der Abmahnung auf das vertragswidrige Verhalten hin und gibt ihm die Möglichkeit, sein Verhalten für die Zukunft zu ändern. Gleichzeitig weist er darauf hin, dass er erneute Verstöße nicht dulden wird und im schlimmsten Fall die Kündigung droht. Die Abmahnung ist sozusagen eine Art „Warnschuss“.

Für Arbeitgeber ist wichtig, dass sie die Abmahnung so konkret wie möglich formulieren und aus Beweisgründen am besten schriftlich dokumentieren. Allgemeine Floskeln (wie z.B. „Sie haben sich vertragswidrig verhalten“) haben in der Abmahnung nichts zu suchen. Auch sollten Chefs die Konsequenzen für ein wiederholtes Fehlverhalten des Angestellten so genau wie möglich beschreiben (z.B. „Im Wiederholungsfall behalten uns die Kündigung vor“).

Zudem muss die Abmahnung auch immer verhältnismäßig sein. Wichtig ist, dass es sich bei dem Fehlverhalten des Bediensteten um einen besonders schweren Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag handeln muss. Bloße Bagatellen dürfen Arbeitgeber nicht mit einer Abmahnung ahnden. Hierfür stehen mildere Maßnahmen wie beispielsweise Verwarnungen oder Hinweise zur Verfügung. Die Differenzierung zwischen schwerem Verstoß und einer Lappalie ist in der Praxis schwierig. Die Unterscheidung ist eine Frage des konkreten Einzelfalls und kann pauschal nicht beantwortet werden.

Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Wenn die Abmahnung nicht berechtigt war (z.B., weil sie nicht verhältnismäßig war oder kein schwerer Verstoß vorlag), haben Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernt. Dieses Recht soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nicht durch eine ungerechtfertigte Abmahnung in seiner Akte spätere Jobchancen verpasst.

4. Die Kündigung im Arbeitsrecht

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Reicht eine Abmahnung nicht aus, um den Arbeitnehmer zur Änderung seines Verhaltens zu bewegen, muss die Kündigung herhalten. Diese bezeichnen Juristen dann als „verhaltensbedingte Kündigung“. Daneben gibt es noch die „personenbedingte Kündigung“ (z.B. wegen langer Krankheit) und die „betriebsbedingte Kündigung“ (z.B. wegen Insolvenz des Arbeitgebers). Alle drei Kündigungsarten gehören zu den sogenannten „ordentlichen Kündigungen“.

Die ordentliche Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen müssen die Arbeitgeber eine bestimmte Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitsvertrag selbst enthält meistens entsprechende Regelungen zu den Fristen. Sofern dort nichts zu der Kündigungsfrist steht, gelten die gesetzliche Fristen aus § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Das Gesetz geht dabei davon aus, dass sich die Kündigungsfrist mit den laufenden Jahren der Betriebszugehörigkeit verlängert. So beträgt die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers der beispielsweise schon 20 Jahre im Unternehmen arbeitet sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Für die Rechtzeitigkeit der Kündigung kommt es immer auf den Zugang derselben an. Ob das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt ist, hängt also davon ab, wann der Arbeitnehmer von seiner Entlassung Kenntnis erhalten kann. Keine Rolle spielt es, wann der Chef die Kündigung versandt hat. Zudem muss der Arbeitgeber schriftlich kündigen und unterschreiben. E-Mails sind genauso wenig erlaubt, wie z.B. WhatsApp-Nachrichten. Sofern ein Betriebsrat besteht, muss der Chef diesen außerdem vor der Kündigung anhören.

Die außerordentliche Kündigung: Wann muss mein Chef keine Frist einhalten?

Neben der fristgebundenen Kündigung gibt es auch noch die „außerordentliche Kündigung“. Bei dieser muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einhalten. Oft wird sie daher auch als „fristlose Kündigung“ bezeichnet. Vorgesetzte müssen aber beachten, dass eine gesetzliche Ausschlussfrist gilt: Ab Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes haben sie nur zwei Wochen Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Die fristlose Kündigung ist aber nur in Ausnahmefällen zulässig. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das Vertrauensverhältnis zwischen dem Chef zu seinem Angestellten muss so schwer beeinträchtigt sein, dass ihm die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese gesetzlichen Anforderungen sind sehr schwammig und bringen auch in der Praxis immer wieder Streit mit sich.

Kündigung wegen Facebook & Co.

In der Vergangenheit spielten bei Gerichtsentscheidungen v.a. die Nutzung sozialer Medien eine wichtige Rolle. Wer beispielsweise seine Kollegen oder seinen Chef auf Facebook beleidigt, muss im Zweifel damit rechnen, den Job schnell los zu sein. Auch unerlaubtes Filesharing am Arbeitsplatz kann eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen. Ebenso können die im Zusammenhang mit der Flüchtlingskrise stehenden „Hasspostings“ u.U. den Job kosten.

In der Regel ist auch vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmsweise können Arbeitgeber auf sie verzichten, wenn das Fehlverhalten des Angestellten das Vertrauensverhältnis nachhaltig und schwer beeinträchtig. Arbeitnehmer dürfen dann vernünftigerweise nicht mehr mit einer vorherigen Abmahnung rechnen. Das ist v.a. bei Straftaten im Betrieb der Fall. Die Bediensteten müssen hierbei davon ausgehen, dass der Chef ein solches Verhalten nicht dulden wird.

5. Das Arbeitszeugnis: War ich gut, Chef?

Wenn Arbeitnehmer ihren Job beenden oder der Chef kündigt, können sie vom Arbeitgeber verlangen, dass er ihnen ein Arbeitszeugnis ausstellt. Das Zeugnis bildet in vielen Fällen die Grundlage für die erfolgreiche Bewerbung für einen neuen Job. Es birgt aber auch Risiken, da die enthaltenen Formulierungen teilweise netter klingen, als sie es tatsächlich sind.

Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das Gesetz unterscheidet einfache und qualifizierte Zeugnisse. Beim einfachen Zeugnis beschränken sich die Angaben des Arbeitgebers auf Art und Dauer der Tätigkeit. Beim qualifizierten Zeugnis kommen Beschreibungen der Leistung und des Verhaltens des Angestellten hinzu. Vorgesetzte müssen das Zeugnis klar und verständlich schreiben. Es darf nur wahre Aussagen über den Beurteilten enthalten.

Doch genau in den Formulierungen des Zeugnisses liegt oft das Problem. Es hat sich mittlerweile eine Zeugnissprache herausgebildet, deren Bedeutung in Schulnoten gemessen wird und so ihre Tücken haben kann. Was auf den ersten Blick für den Laien nett klingt, muss für den Experten (sprich: den neuen Arbeitgeber) nicht unbedingt auch eine gute Leistung des Bewerbers bedeuten. Beschreibt das Zeugnis die Leistung des Angestellten z.B. als „sorgfältig und genau“, kann dies auf eine nur ausreichende Leistung hinweisen. Lobt der Chef das Verhältnis zu den Vorgesetzten und lässt dabei aber die Kollegen außen vor, kann das bedeuten, dass der Angestellte bei den Mitarbeitern nicht so gut ankam. Wünscht das Unternehmen dem Beurteilten dann noch am Ende des Zeugnisses „viel Glück für die Zukunft“ meint dies, dass er für den weiteren beruflichen Erfolg Glück braucht, da seine Fähigkeiten und Kenntnisse hierfür nicht ausreichen.

Wann Sie gegen das Arbeitszeugnis klagen können

Halten sich Arbeitnehmer für ungerecht bewertet und verweigert der Chef die Änderung des Zeugnisses, kann der Weg zum Gericht sinnvoll sein. Es kann aber schwierig sein, zu beweisen, dass das Zeugnis falsch ist. Mittlerweile hat sich eine Rechtsprechung herausgebildet, wonach die magische Grenze für die sogenannte „Beweislast“ die Note 3 (befriedigend) bildet:

Denkt der Arbeitnehmer, er habe mehr als eine befriedigende Leistung erbracht, muss er hierfür die Gründe vortragen. Hat der Arbeitgeber seinen Angestellten schlechter als befriedigend bewertet (also mit ausreichend, mangelhaft oder unzureichend) muss er Beweise bringen, dass der Arbeitnehmer keine besseren Leistungen erbracht hat.

6. Angestellter, scheinselbständig oder freier Mitarbeiter: Wo liegen die Unterschiede?

Nicht jeder Vertrag mit einem Unternehmen begründet ein Arbeitsverhältnis. In vielen Branchen (z.B. im Journalismus oder im EDV-Bereich) wird auf freie Mitarbeiter zurückgegriffen. Diese werden für den Auftraggeber im Gegensatz zu Arbeitnehmern selbständig tätig und stellen für ihre Leistungen Rechnungen. Außerdem führen sie gesetzlich verpflichtende Abgaben (z.B. Steuern und Sozialabgaben) selbst ab. Für freie Mitarbeiter hat diese Form der Tätigkeit den Vorteil, dass sie sich ihre Arbeitszeit frei einteilen und oft auch von einem beliebigen Ort aus arbeiten können.

Problem Scheinselbständigkeit

Aber Vorsicht: Auch eine freie Mitarbeit kann in Wirklichkeit ein Anstellungsverhältnis und damit die Arbeitnehmereigenschaft begründen. Man spricht dann von einer sogenannten „Scheinselbständigkeit“. Sie besteht, wenn der freie Mitarbeiter für seinen Auftraggeber wie ein Selbständiger tätig wird (also z.B. Rechnungen stellt), im Übrigen aber wie ein Arbeitnehmer angestellt ist. Die Auftraggeber werden in solchen Fällen wie Arbeitgeber behandelt und müssen die Pflichtbeiträge (z.B. Sozialversicherungs- und Krankenversicherungsbeiträge) für den scheinbaren freien Mitarbeiter abführen. Diese Pflicht besteht u.U. auch für die Vergangenheit.

Die Abgrenzung zwischen Selbständigkeit und Scheinselbständigkeit ist schwierig. Folgende Umstände sprechen für eine scheinselbständige Tätigkeit und damit für ein Anstellungsverhältnis:

  • Der „freie Mitarbeiter“ ist nur für einen Auftraggeber tätig.
  • Er ist den Weisungen seines Auftraggebers unterworfen.
  • Er kann die Arbeitszeit und den Arbeitsort nicht frei wählen, d.h. er ist in den Betrieb fest eingebunden.

Liegen diese Umstände nicht vor, deutet die Tätigkeit eher auf Selbständigkeit hin.

Statusfeststellungsverfahren

Um feststellen zu lassen, ob man selbst als Selbständiger oder vielleicht doch als Arbeitnehmer tätig wird, stellt die Deutsche Rentenversicherung das sogenannte „Statusfeststellungsverfahren“ bereit. Sowohl der Mitarbeiter, als auch der Auftraggeber können das Verfahren einleiten. Besonders für letzteren kann das Statusfeststellungsverfahren aber auch nachteilige Folgen haben: Sofern die Feststellung ergibt, dass der freie Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer ist, muss der Arbeitgeber u.U. hohe Nachzahlungen für Steuern, Sozialversicherungsabgaben etc. entrichten.

Fazit:

Das Arbeitsrecht stellt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor größere Herausforderungen. Für beide kann es schwierig sein, im Dschungel der vielen Gesetze und gerichtlichen Entscheidungen den Überblick zu behalten. Hierbei hilft Ihnen eRecht24 und informiert Sie regelmäßig über neue Änderungen oder Urteile.

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Kommentare  
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