Die Abmahnung im Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

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Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, so kann ihn der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen abmahnen. Dies hat zur Folge, dass bei einem erneuten Verstoß sogar die Kündigung droht. Der Arbeitgeber sollte aber einige Dinge beachten, damit die Abmahnung auch wirksam wird. Ebenso ist es für den Arbeitnehmer wichtig zu wissen, wo die Knackpunkte liegen und wann er die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen kann.

Welche Voraussetzungen sind bei einer Abmahnung erforderlich?

Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht in der Regel notwendige Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, also einer Kündigung, bei der dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten zum Vorwurf gemacht wird. Dabei erfüllt die Abmahnung drei Zwecke: Warnfunktion, Hinweisfunktion und Ermahnfunktion.

Aus diesen ergeben sich mittelbar auch die notwendigen Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Abmahnung. Denn genügt die Abmahnung nicht bestimmten formalen und inhaltlichen Voraussetzungen, so ist sie unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte gelöscht wird. Hinweis-, Ermahn- und Warnfunktion

Die Abmahnung dient in erster Linie dazu, den Arbeitnehmer auf sein pflichtwidriges Verhalten hinzuweisen (Hinweisfunktion). Dabei ist es zwingend notwendig, dass die Abmahnung das gerügte Verhalten genau bezeichnet, sodass für den Arbeitnehmer eindeutig zu erkennen ist, was ihm vorgeworfen wird.

Beispiele für Formulierungen einer Abmahnung im Arbeitsrecht:

„Sie sind am 19.09.2013 erst 8:40 Uhr und folglich 40 min zu spät zur Arbeit erschienen.“

„Sie haben am 15.10.2013 um 10:20 Uhr während Ihrer Arbeitszeit im erheblichen Maß Alkohol getrunken.“

Weiterhin soll die Abmahnung den betroffenen Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordern (Ermahnfunktion).

Beispiele:

„Sie haben dadurch ihre Vertragspflichten verletzt. Wir erwarten, dass sie zukünftig pünktlich 8:00 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erscheinen.“

„Dadurch haben Sie gegen Ziffer 5 des Arbeitsvertrages verstoßen. Wir fordern Sie auf, zukünftig während Ihrer Arbeitszeit keinen Alkohol zu konsumieren.“

Zuletzt müssen dem Arbeitnehmer in der Abmahnung auch die rechtlichen Konsequenzen angedroht werden, falls er dieses vertragswidrige Verhalten wiederholt (Warnfunktion).

Beispiele:

„Sollte sich dieses Verhalten wiederholen, behalten wir uns das Recht zur Kündigung vor.“

„Sollten Sie hiergegen erneut verstoßen, werden wir von unserem Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch machen.“

Die Warnfunktion kann jedoch dann an Bedeutung verlieren, wenn der Arbeitgeber z.B. nach der dritten und vierten Abmahnung eine weitere ausspricht, anstatt die angedrohten Konsequenzen zu erfüllen. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer zu Recht davon ausgehen, der Arbeitgeber scheue sich vor dem „letzten Schritt“. Ebenso kann es an der Warnfunktion fehlen, wenn sich der einmal abgemahnte Arbeitnehmer längere Zeit vertragstreu verhält.

Hinweis für den Arbeitgeber

Sollten Sie schon mehrere Abmahnungen für das gleiche Verhalten ausgesprochen haben und wollen nun tatsächlich kündigen, so sollten Sie vor Ausspruch der Kündigung noch eine letzte Abmahnung aussprechen. Diese muss dann aber besonders eindringlich formuliert sein, so dass der Arbeitnehmer eindeutig daraus schließen kann, dass nun weitere Verfehlungen endgültig die Kündigung zur Folge haben werden.

Ist eine Schriftform erforderlich?

Die Abmahnung kann generell mündlich, also formlos ausgesprochen werden. Doch bietet es sich aus Sicht des Arbeitgebers an, diese stets schriftlich gegen Bestätigung des Empfangs auszusprechen. Denn kündigt der Arbeitgeber im Nachgang wegen eines erneuten Fehlverhaltens, so trägt der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess die Beweislast dafür, dass eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Kann er dies nicht nachweisen, so droht unter Umständen der Verlust des Rechtsstreits.

Eine Frist zum Ausspruch der Abmahnung besteht nicht. Doch sollte sich der Arbeitgeber hiervon nicht täuschen lassen. Wartet er seit dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu lange, so kann jener davon ausgehen, der Arbeitgeber toleriere dieses Verhalten.

Rechte des Arbeitnehmers bei unwirksamer Abmahnung

Ist die Abmahnung unwirksam, weil es sich bei dem vorgeworfenen Verhalten gar nicht um eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag handelt, so kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Denn die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass eine solche ungerechtfertigte Abmahnung den Arbeitnehmer an seiner beruflichen Entwicklung hindert und damit unangemessen in sein Persönlichkeitsrecht eingreift. Daher sollte der Arbeitnehmer in solchen Fälle nicht zögern, den Anspruch gegen den Arbeitgeber geltend zu machen und notfalls vor Gericht durchzusetzen.

Fazit:

Erhält man als Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Abmahnung, so sollte man zunächst einen kühlen Kopf bewahren und anhand der drei oben benannten Funktionen prüfen, ob die Abmahnung nicht schon aus formalen Gründen unwirksam ist. Ist dies der Fall, so sollte man den Arbeitgeber zur Löschung auffordern. Im Gegenzug ist es für den Arbeitgeber besonders ärgerlich, wenn aufgrund einer solchen Unachtsamkeit eine Abmahnung oder gar die Kündigung unwirksam sind. Dabei lassen sich grobe Fehler bereits einfach vermeiden.

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