Arbeitszeiterfassung ist Pflicht

Arbeitszeiterfassung ist für alle Unternehmen verpflichtend

Fachlich geprüft von: Rechtsanwalt Sören Siebert Rechtsanwalt Sören Siebert
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Worum geht's?

Das Bundesarbeitsgericht hat überraschend entschieden, dass Sie als Unternehmen die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen müssen. Das sorgt nun für Unsicherheit in der Arbeitswelt. Keiner weiß so richtig, wie Sie als Unternehmen auf diese Entscheidung reagieren müssen, damit Sie in Zukunft rechtskonform handeln. Unser Beitrag bietet Ihnen einen Überblick über die Arbeitszeiterfassungspflicht und Lösungsansätze, wie Sie gerade im Hinblick auf Homeoffice und Vertrauensarbeit die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung umsetzen.

 

Warum sorgt das Urteil für Aufsehen?

Eigentlich ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gar nicht so überraschend. Bereits der Europäische Gerichtshof (EuGH) betonte nämlich 2019 in seinem „Stechuhr“-Urteil, dass Arbeitgeber allgemein verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Dabei stützt sich der EuGH auf die Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (2003/88/EG). Bisher hat diese Richtlinie aber aufgrund ihres Rechtscharakters keine unmittelbare Rechtswirkung auf Ihr Unternehmen ausgelöst, weil der deutsche Gesetzgeber sie erst noch in nationales Recht – also in ein Gesetz – umsetzen muss. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen bisher eigentlich keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung trifft. Bis zuletzt.

Denn mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts stellt dieser nun missverständlich klar, dass eine Arbeitszeiterfassungspflicht bereits von Gesetzes wegen her besteht, auch wenn der deutsche Gesetzgeber die Arbeitszeitrichtlinie noch nicht umgesetzt hat. Zu diesem Entschluss kommt das Bundesarbeitsgericht, weil es das Arbeitsschutzgesetz europarechtlich auf Grundlage der Arbeitszeitrichtlinie auslegt. Aus dem Arbeitsschutzgesetz liest das Bundesarbeitsgericht in der Folge eine Pflicht für Sie als Unternehmen, die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer zu erfassen.

Welche Folgen hat das Urteil für Ihr Unternehmen?

Zwar fordern die Richter des Bundesarbeitsgerichts die zukünftige Erfassung der Arbeitszeit Ihrer gesamten Arbeitnehmer und regeln damit die Frage des „Ob“ und „Wann“ der Arbeitszeiterfassung. Die Frage des „Wie“ – also wie Sie als Unternehmen die Arbeitszeiterfassung rechtskonform umsetzen – bleibt hingegen offen. Aus diesem Grund herrscht Unklarheit, ob Sie als Unternehmen rechtswidrig handeln, wenn Sie zurzeit keine Arbeitszeiterfassung betreiben. Gerade im Hinblick auf Homeoffice und Vertrauensarbeit stehen Sie nun zwischen den Stühlen und wissen nicht, ob Sie weiterhin Homeoffice und Vertrauensarbeit unter den momentanen Bedingungen anbieten können oder nicht. Schließlich geht es ja um den Schutz Ihrer Arbeitnehmer vor unbezahlten Überstunden und Mehrarbeitsstunden über das gesetzliche Maß hinaus und die Erfüllung Ihrer Pflichten als Arbeitgeber gemäß des Arbeitsschutzgesetzes.

Unsere Lösungsansätze zur rechtskonformen Umsetzung des BAG-Urteils

Um Ihre Unsicherheiten zu minimieren, lohnt es sich bereits jetzt, Ihre Ärmel hochzukrempeln und mögliche Systeme in Ihre Arbeitsabläufe zu integrieren. So bieten Sie Ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit, die geleistete Arbeitszeit zu dokumentieren. Damit lösen Sie gleich zwei Probleme: Einerseits erfüllen Sie damit die Anforderung des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung. Und andererseits sorgen Sie bei Ihren Arbeitnehmern für Sicherheit und Vertrauen, indem Sie Möglichkeiten zur Dokumentation ihrer geleisteten Arbeitszeit schaffen. Allerdings bleibt damit weiterhin eine Frage offen:

Zwar erfüllen Sie mit Ihrer Integration von Zeitaufzeichnungssystemen zwar die allgemeine Anforderung des Bundesarbeitsgerichts, die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer überhaupt zu erfassen. Jedoch ist damit nicht das Problem gelöst, wie Sie Ihre Zeiterfassungssysteme ausgestalten müssen, um den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts zu genügen.

Leider sagt weder das Bundesarbeitsgericht noch das Gesetz etwas genaueres dazu, wie Sie die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer zu erfassen haben. Es bleibt daher nur abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht die Arbeitszeiterfassung in seinem Urteil begründet. Bis die Urteilsbegründung veröffentlicht ist, können Sie sich aber mit den folgenden Tipps gut über Wasser halten:

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  • Greifen Sie auf Arbeitnehmer zurück, die Ihre Arbeitsleistung vorwiegend und zum Großteil im Homeoffice erfüllen, bieten mobile Varianten eine sichere Lösung, die Arbeitszeiten Ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Dabei kommen beispielsweise sowohl klassische Stundenzettel als auch die Zeiterfassung mittels Personalverwaltungssoftware in Frage.
  • Befinden sich Ihre Arbeitnehmer vorwiegend und zu einem Großteil in den Einrichtungen Ihres Unternehmens, bieten fest installierte, analoge Systeme – wie die „alte Stechuhr“ – eine gute Möglichkeit, um die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer digital und systematisch zu erfassen. Alternativ können Sie hier ebenfalls auf mobile Varianten zurückgreifen.

Nutzen Sie solche Systeme – egal ob analog oder digital – kann Ihnen keiner vorwerfen, dass Sie die Arbeitszeiterfassungspflicht ignorieren. Auch, wenn das Bundesarbeitsgericht die Frage des „Wie“ offen gelassen hat, dürften die auf dem Markt verfügbaren Zeiterfassungssysteme ausreichen, damit Sie die Anforderungen erfüllen. Die Hauptsache bei der ganzen Sache ist, dass Sie die Arbeitszeit erfassen. Wie Sie dies umsetzen, bleibt – zumindest zum jetzigen Zeitpunkt – Ihnen überlassen.

Können Sie auch in Zukunft weiterhin auf Vertrauensarbeit setzen?

Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgericht ändert sich in Zukunft auch Ihre Möglichkeit, auf Vertrauensarbeit zu setzen. Während Sie bisher noch nicht dazu verpflichtet sind, auch im Bereich der Vertrauensarbeit die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer zu erfassen, ändert sich das, sobald der Gesetzgeber die Arbeitszeitrichtlinie umgesetzt hat. Denn dann liegt eine gesetzliche Grundlage vor, die Sie zur Erfassung der Arbeitszeit aller Arbeitnehmer verpflichtet. Bis dahin gelten die „alten“ Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, dass lediglich die Aufzeichnung von Mehrarbeit vorschreibt.

Wir empfehlen Ihnen aber bereits jetzt auch im Hinblick auf Vertrauensarbeit diese zu erfassen und zu dokumentieren. Der Grund: Arbeitnehmer können sich auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stützen und somit ihre Ansprüche gegen Ihr Unternehmen durchsetzen. Integrieren Sie daher bereits jetzt die bereits genannten Zeiterfassungssysteme in Ihre Unternehmensprozesse, um auch in dieser Hinsicht auf sicheren Füßen zu stehen.

Wenn Sie mehr über den rechtlichen Hintergrund und das Zustandekommen des Urteil des Bundesarbeitsgerichts erfahren wollen, haben wir im Folgenden eine kurze Chronologie über den gesamten Instanzenzug für Sie zusammengestellt:

Wie kam es zum „Stechuhr“-Urteil des EuGH?

Der Ursprung dieser Entscheidung führt zurück in das Jahr 2019. In diesem Jahr hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) darüber entscheiden müssen, ob Sie als Unternehmen dazu verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der von Ihren Mitarbeitern geleisteten Arbeitszeit einzuführen, um unbezahlte Überstunden und die Überschreitung von Höchst- und Ruhearbeitszeiten entgegenzuwirken (EuGH, Rechtssache C-55/18). Der Rechtsstreit beruhte dabei auf einer Verbandsklage der spanischen Gewerkschaft CCOO gegen die spanischen Niederlassung der Deutschen Bank. Nachdem das spanische Oberste Gericht eine Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems nach nationalem Recht abgelehnt hatte, korrigierte der EuGH in seinem „Stechuhr“-Urteil die Argumentation der Vorinstanz und betonte, dass die Ansicht des spanischen Gerichts gegen die Arbeitszeitrichtlinie (EG/2003/88/EG) verstößt. Sie als Arbeitgeber sind auf Grundlage dieser Richtlinie dazu verpflichtet, die geleistete tägliche Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zu erfassen.

Da es sich bei der Arbeitszeitrichtlinie um eine EU-Richtlinie handelt, sind die EU-Mitgliedstaaten dazu gezwungen, die Arbeitszeitrichtlinie zunächst in nationales Recht umzusetzen. Damit hat das EuGH-Urteil lediglich eine Rechtsbindung für die Mitgliedstaaten – und damit auch für Deutschland. Ihre Arbeitnehmer können sich daher nicht auf die EuGH-Entscheidung stützen. Solange der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie nicht in nationales Recht umsetzt, müssen die nationalen Gerichte nationale Vorschriften gegebenenfalls richtlinienkonform auslegen.

Wie haben die deutschen Gerichte bisher dazu entschieden?

Das Arbeitsgericht Minden (Beschluss vom 15.09.2020, Az. 2 BV 8/20) hatte in einem ähnlichen Fall zu entscheiden. Dabei ging es im Ursprung aber um eine ganze andere Rechtsfrage. Das Arbeitsgericht und auch die Folgeinstanzen mussten sich nämlich mit der Frage beschäftigen, ob den Betriebsräten in größeren Unternehmen ein Initiativrecht im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz zusteht. Dahingehend ist das Arbeitsgericht der Ansicht, dass dem Betriebsrat zwar ein Initiativrecht im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte, speziell aus § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG, zusteht. Allerdings berechtigt die Norm den Betriebsrat nicht dazu, die Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung – in Form einer elektronischen Zeiterfassung – zu verlangen. Das Arbeitsgericht betont, dass ein Initiativrecht eben nicht besteht, weil das Mitbestimmungsrecht das Ziel verfolgt, die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen. Die Einführung einer solchen technischen Kontrolleinrichtung gefährdet dies jedoch. Deswegen ist es widersprüchlich, dass der Betriebsrat einerseits für die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer einsteht, aber andererseits fordert, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit – eben durch Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung – seiner Mitarbeiter elektronisch erfassen soll. Dies gilt auch, wenn der Betriebsrat sein Initiativrecht auf den Schutz der Arbeitnehmer vor unbezahlten Überstunden oder Mehrarbeit stützt.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts verhalten Sie sich als Arbeitgeber daher rechtskonform, wenn Sie keine Zeiterfassung zur Verfügung stellen – zumindest so lange, bis der deutsche Gesetzgeber die Arbeitszeitrichtlinie in nationales Recht umgesetzt hat.

Darauf reagierte das Landesarbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 27.07.2021, Az.7 TaBV 79/20) mit einer Abfuhr und betonte, dass dem Betriebsrat nicht nur ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG zusteht, sondern die in § 87 BetrVG genannten Mitbestimmungstatbestände auch Initiativrechte darstellen. Der Betriebsrat hat damit die Möglichkeit, die Initiative für eine angestrebte Regelung zu ergreifen und die Einigungsstelle anzurufen. Demnach kann der Betriebsrat seine Mitbestimmung für die in § 87 BetrVG genannten Mitbestimmungstatbestände erzwingen und somit die Einführung eines elektronischen Systems zur Zeiterfassung fordern (erzwingbares Initiativrecht). Das Landesarbeitsgericht lehnt deshalb eine Einschränkung des Initiativrechts, wie es das Arbeitsgericht Minden zuvor entschieden hat, ab. Im Grundsatz bestätigte das Landesarbeitsgericht daraus eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, die der Betriebsrat mit Hilfe einer Einigungsstelle durchsetzen kann.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt verneint schließlich ein Initiativrecht der Betriebsräte (Beschluss vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21). Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG besteht nur, „wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist“. Und genau das ist hier der Fall. Denn § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz umfasst bereits die Pflicht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung. Weil eben eine solche gesetzliche Vorschrift schon existiert, ist der Betriebsrat nicht dazu berechtigt, mithilfe einer Einigungsstelle von seinem Initiativrecht Gebrauch zu machen.

Im gleichen Atemzug betont das Gericht aber auch Ihre Pflicht als Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung und folgt damit der „Stechuhr“-Entscheidung des EuGH. Das Bundesarbeitsgericht nimmt damit, anders als die Vorinstanzen, explizit Bezug auf die Frage des Bestehens einer möglichen Arbeitszeiterfassungspflicht. Das Gericht ist der Ansicht, dass Sie als Arbeitgeber eine gesetzliche Pflicht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung haben. Es begründet die Ansicht damit, dass auch bei einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Sie die Pflicht trifft, die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer schon von Gesetzes wegen zu erfassen. Denn nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 ArbSchG haben Sie dafür zu sorgen, dass Sie entsprechende Mittel zur Verfügung stellen, um die Sicherheit und Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Um eben diese Sicherheit und Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer zu erreichen, bleibt Ihnen nur die Möglichkeit, eine entsprechende Zeiterfassung zu installieren. Nur mit einem solchen System, können Sie den Schutz Ihrer Arbeitnehmer, hinsichtlich möglicher nicht bezahlter Überstunden oder die Verletzung von Ruhepausen, aufrechterhalten. Wie Sie als Unternehmen im Ergebnis die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung erfüllen sollen, hat das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht näher begründet. Mit der Begründung ist erst in mehreren Wochen zu rechnen.

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Sebastian Lenz
Sebastian Lenz

Sebastian Lenz ist Student und unterstützt nebenbei das eRecht24-Team in der Content-Erstellung von juristischen Beiträgen und Ratgebern. Durch seinen juristischen Background kann er komplizierte Sachverhalte und Themen in eine verständliche Form für die Praxis übertragen, sodass der Leser einen bestmöglichen Mehrwert daraus erhält. Seine Schwerpunkte und Interessen liegen besonders im IT-Recht sowie Strafrecht.

Rechtsanwalt Sören Siebert
Sören Siebert
Rechtsanwalt und Gründer von eRecht24

Rechtsanwalt Sören Siebert ist Gründer von eRecht24 und Inhaber der Kanzlei Siebert Lexow. Mit 20 Jahren Erfahrung im Internetrecht, Datenschutz und ECommerce sowie mit mehr als 10.000 veröffentlichten Beiträgen und Artikeln weist Rechtsanwalt Sören Siebert nicht nur hervorragende Fach-Expertise vor, sondern hat auch das richtige Gespür für seine Leser, Mandanten, Kunden und Partner, wenn es um rechtssichere Lösungen im Online-Marketing und B2B / B2C Dienstleistungen sowie Online-Shops geht. Neben den zahlreichen Beiträgen auf eRecht24.de hat Sören Siebert u.a. auch diverse Ebooks und Ratgeber zum Thema Internetrecht publiziert und weiß ganz genau, worauf es Unternehmern, Agenturen und Webdesignern im täglichen Business mit Kunden ankommt: Komplexe rechtliche Vorgaben leicht verständlich und mit praktischer Handlungsanleitung für rechtssichere Webseiten umsetzen.


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