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Arbeitsrecht: Wann ist ein Arbeitszeugnis „wohlwollend“?

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Worum geht's?

Egal, ob das Arbeitsverhältnis im Guten oder im Schlechten geendet hat: Der ausgeschiedene Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Während das einfache Zeugnis lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit beinhalten muss, sind beim qualifizierten Zeugnis auch noch Leistung und Verhalten des Mitarbeiters im Arbeitsverhältnis zu bewerten.

Wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt, müssen häufig noch Angelegenheiten wie Urlaubsabgeltung oder die Erstellung eines Arbeitszeugnisses geklärt werden. Nicht selten enden die Diskussionen vor Gericht und es wird ein Vergleich geschlossen. Ein gerichtlicher Vergleich stellt nach § 794 I Nr. 1 ZPO (Zivilprozessordnung) einen vollstreckbaren Titel dar. Damit aber daraus vollstreckt werden kann, muss der Inhalt des Vergleichs klar und deutlich ausformuliert sein.

Angestellter verlangt neues Zeugnis

In einem gerichtlichen Vergleich hatte sich der Arbeitgeber verpflichtet, seinem früheren Mitarbeiter ein „wohlwollendes Zeugnis“ auszustellen, das „seiner weiteren beruflichen Entwicklung dienlich ist“. Da der aber mit dem erhaltenen Zeugnis unzufrieden war und dem Chef eine schädigende Absicht unterstellte, zog er vor Gericht und verlangte unter Vorlage eines eigenen Entwurfs die Erstellung eines besseren Zeugnisses. Schließlich stehe es ihm aufgrund des gerichtlichen Vergleichs mit seinem früheren Chef zu.

„Wohlwollend“ ist unklarer Begriff

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen hielt das Arbeitszeugnis für wohlwollend. Schließlich entsprach es den formalen Vorgaben des § 109 I 3 GewO (Gewerbeordnung). Im Falle eines qualifizierten Zeugnisses muss ein Zeugnis somit enthalten:
•    Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit,
•    Angaben zur Leistung und zum Verhalten des ausgeschiedenen Angestellten,
•    eine Unterschrift, die den Aussteller erkennen lässt und
•    das Ausstellungsdatum.

Vorliegend hat sich der Arbeitgeber an diese gesetzlichen Vorgaben gehalten. Zwar sollte er laut gerichtlichem Vergleich ein „wohlwollendes“ Zeugnis ausstellen. Das bedeutet aber nicht, dass der Beschäftigte dem Arbeitgeber den genauen Wortlaut des Zeugnisses aufzwingen darf. Schließlich ist der Begriff „wohlwollend“ sehr unklar; es wird nicht ohne weitere Prüfung deutlich, welche Formulierungen verwendet werden müssen, damit das Zeugnis wohlwollend ist. Daher war der Vergleich nicht vollstreckungsfähig und der frühere Mitarbeiter konnte sein Wunschzeugnis nicht verlangen. (LAG Sachsen, Urteil v. 06.08.2012, Az.: 4 Ta 170/12)

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